百億營收卻不上市、找員工還刻意挑菜鳥，四零四科技為何總要反著來？

工業通訊及網路設備領導廠商Moxa（四零四科技）產品行銷全球83國，營收超過百億。雖然沒有上市公司的光環或高度曝光，但在網路上反而有不少極佳的口碑。為了培育更多可以外派的人才，Moxa以「美國職棒小聯盟」的概念，讓年輕的潛力人才負責新產品、或者切割成小公司自負盈虧，用來訓練未來將才。

此外，也破除學歷迷思，擴大漏斗開口吸引更多元人才，打造具成長思維的人才艦隊，並以各種有溫度的管理，讓員工相信企業文化所要追求的價值。以下為Moxa集團經營會共同執行長吳思慧的分享。

完善培訓機制，人才會帶來驚喜

面對近年的嚴重缺工荒，我們在招才上，選擇反其道而行，大幅招募工作經驗相對較少的潛力人才，再培訓成我們需要的人。這麼做並非不得已而降低人才標準，而是源自人才帶給我們的驚喜。

我們近年用美國職棒聯盟的人才育成方式，提出「Moxa人才農場計畫（Farming Program）」：

讓有潛力的新人先進到小聯盟，當技巧純熟後，再躍上大聯盟國際舞台。

我們鎖定技術、業務、產品經理等職務，制定不同的培訓模組，提供給潛力人才1～3年不等的培訓，讓他們快速累積產品力、專業力、商務力等面向的產業知識（domain know-how）。我們也備有大聯盟級別的教練和導師，預期未來5年，公司內的關鍵職務，將有8成會由內部人員升任。

現在我們的做法是，讓農場的門再更寬一點，對學歷不硬性要求。當網打開了，透過設定徵選機制，還是可以找到匹配的人才。這些人進來之後，往往讓人「eye-opening」（大開眼界）。

鎖定成長心態人才，打造高效艦隊

不看科系，我們怎麼找到「對的人」？答案是檢視「個人特質」。

每個職務有必須對應的重要價值觀跟特質，我們的面試方式是想認識你這個人，而非檢視你是否"qualified"（合格），從人才特質跟企業文化的契合度來決定對方是否適合。

另外還有一個關鍵，那就是看人才的「學習能力」。

現在年輕人在網路上學習效能高，實在沒必要再將學歷視為絕對門檻，只要求職者能證明學習曲線是快的，並符合職務需要的特質，就應該給機會。

(責任編輯 / 杜韋樺)