加薪也留不住人？人資顧問林娟給企業的2觀察、4解方
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想要解決轉職潮帶來的震盪，林娟建議企業經理人及人資長可依循以下4個思路，持續優化並提升公司的人才競爭力。
思路1：想提升履歷量？經營雇主品牌刻不容緩！
從各家人力銀行的調查中，可發現員工想要轉職的背後動機，除了薪酬福利之外，其實還包含薪資、工作氛圍、工時、在公司的發展空間，以及產業前景等多重面向。
林娟犀利地分析，「企業若想吸引更多人才來投履歷，要考量的已經不只是薪水高低的問題，而是產業的吸引力、企業的能見度，以及雇主品牌力。」
林娟建議，企業必須提出自己的雇主品牌價值主張，積極向求職者傳遞組織的使命、價值觀、對員工的培訓與支持、職涯前景，以及是否盡到社會責任，「想辦法增加公司的曝光度，讓求職者看到你，招募才能事半功倍。」
思路2：招募管道多元化，主動出擊擴大人才庫
除了經營雇主品牌之外，林娟認為人資也需要同步調整傳統的招募方法。舉例而言，過去企業的人才招募週期較為固定，導致履歷量也有所謂的「淡旺季」，例如每年1至3月的轉職旺季，履歷會大量湧入；但是緊接著又會面臨「五窮六絕」的淡季，因為轉職潮後，大部分的工作者還不會立刻移動；熬過等待獎金及年終的9到10月之後，才會再度迎來履歷熱潮。
但是當產業缺工成為新常態，招募單位已經不能再被動等著收履歷，而是要轉換心態，主動出擊，「不能有職缺才開始找人，招募已經是每天的工作，平常就要幫公司建立人才資料庫，。」
林娟提醒，人才資料庫絕對不只存在於傳統的人力銀行，人資必須主動拓更多元的招募管道，例如鎖定LinkedIn、Instagram等年輕世代喜愛活動的社群平台，或是平日就要積極參與產業相關的研討會或沙龍，了解產業的動態與發展。
而林娟也常加入不同的專業臉書社團，觀察社團內的互動、認識這個專業網絡中的「粽子頭」，一旦公司開出職缺，就可請對方推薦適合人選，以免人到用時方恨少。
思路3：縮短觀察期，提升新人即戰力
對企業而言，年後不只會有離職潮，其實同時也會有一批生力軍加入，「所以人資不能只關注離開的人，也要花力氣在留住新人。」林娟特別提醒。