職場上沒人敢說真話？專訪Thinkers５０管理大師：少了心理安全感，誰要冒險

猜猜看，一個彼此尊重、樂意合作的團隊，相較於自掃門前雪、工作滿意度低的團隊，誰在日常中「犯錯」的次數比較多？

這是哈佛商學院教授艾德蒙森（Amy C. Edmondson）在1996年的提問。當時在醫院參與研究的她，打算探討團隊合作程度與醫療缺失的關聯性，經過半年調查，竟意外發現：

愈強大的團隊，錯誤率愈高。

這個違反直覺的結果，激起了她的好奇心，馬上展開進一步的訪談。她發現，優秀的團隊實際上並沒有犯更多錯，但他們更願意回報錯誤。經過數年研究，她把這種得以公開談論失敗、敢於求助、經常思考如何發現與預防新錯誤的組織氛圍，稱為「心理安全感」（Psychological safety）。

接下來20年，以艾德蒙森為首，愈來愈多學者與企業開始留意心理安全感與組織創造力、企業獲利率、員工投入度等不同面向的關聯性。

2016年，Google團隊發布了一項為期多年的「亞里斯多德計畫」，在分析180個內部團隊後，發現團隊績效與員工教育背景、愛好、性格皆無直接關聯，決定性的因素，正是鼓勵團隊成員「敢言」的心理安全感。

自此，心理安全感成為當代管理學的新焦點。艾德蒙森不斷以實證資料發掘團隊合作如何影響績效，2021年更獲選Thinkers50全球管理思想家排行榜的第一名。

為什麼領導者非打造心理安全感不可？以下是艾德蒙森接受《Cheers》專訪的精華：

Q：成功的企業，一定要建立心理安全感嗎？

不一定。如果你的業務不涉及問題解決、創新或團隊合作，所有工作都是個人能獨立完成的例行公事，大可不必。

但這樣的工作，很可能正在被程式取代，你也很難想像現在有任何一家公司，完全不需要員工彼此交流想法、貢獻新點子。

許多管理者依然認為，「恐懼」是很有效的驅動力。

當員工害怕沒有把工作做好、害怕失敗的後果，他們會更努力工作。

這種思考在管理上有兩個盲點。第一，恐懼的狀態會限制人的心智能力，降低解決問題的水準。第二，管理者很容易產生「一切都好」的幻覺，當團隊感到害怕時，不會誠實回報進度，也不會開口求助⋯⋯，直到全都來不及時，你才會聽到壞消息。

(責任編輯 / 杜韋樺)