遠距工作如何發揮效益、吸引人才？臺大管院教授劉念琪給企業的3思考、5配套

在後疫情和數位轉型的雙重浪潮下，遠距工作型態已由過去企業協助員工因應工作和家庭的福利選項，逐漸轉變為一種正式且愈來愈主流的工作模式。

面對當今對遠距工作型態有較高偏好的人才市場，企業應儘速思考如何轉化管理者的心態、推動合宜的遠距工作模式與建立靈活的工作環境，在吸引和留住優秀的人才的同時也展現遠距工作模式的效能。

企業導入遠距工作 3個思考評估

若企業還在觀望是否該採取遠距工作型態，我建議可從以下3個面向思考，雖然這3個面向的影響性並不相同，但在任一條件上不夠完整，均不宜立即大幅度的實行長期且全面的遠距模式。

面向1：目前主要工作型態是否以資通訊科技做為主要工作介面

首先企業目前的主要工作型態，應是以資通訊為主要工作介面的工作，此時工作產出及組織績效才不會因為遠距工作方式而受影響。

面向2：多數工作是否都需嚴密監管或控制工作流程的可靠性與安全性

如果企業是屬於高度政策監管的產業，或在每個流程均需要高可靠度的過程控制時，應對遠距工作做為主要工作模式有更謹慎的思考。例如，麥肯錫認為金融業是高度符合遠距工作的產業，但疫後許多銀行均快速回歸傳統模式。這顯示這類公司需對相關流程控制、資訊安全等做更好的規劃，才有可能思考遠距工作模式的可行性。

面向3：目前的管理型態與政策是否已較傾向授權管理

如果企業文化及主管對於員工仍是高度控制的心態，在遠距工作模式時，容易損及彈性自主核心，同時更容易呈現監控密集的狀態。這時的遠距工作模式，反而容易讓員工耗竭而不易產生激勵效果。

如果在3個條件上均有一定程度符合，則有較高潛力轉化為較密集的遠距工作模式，但企業仍須依循以下5個因應配套，持續優化並提升遠距工作型態所帶來的效益。

配套1：績效制度、管理心態、領導技能皆須轉型

研究指出遠距工作對員工最大的激勵因子就在於工作的彈性及自主性，若在工作設計上採取遠距，但仍過度密集的以不間斷的會議、高度監控的電子監視、以及要求員工鉅細靡遺的每天回報工作流程及進度，則反而會使遠距工作模式失去自主性的激勵優勢。

(責任編輯 / 王冠珉)