遠距工作如何發揮效益、吸引人才？臺大管院教授劉念琪給企業的3思考、5配套
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然而，這不代表企業應該使用遠距工作模式就是極度授權，遠距工作也不應採取過程中完全放任，僅以結果控制模式來論工作績效成敗。特別是現今的遠距工作模式，常涉及知識工作者的團隊，因此這類型的遠距工作，反而應該在領導與績效管理模式上採用高度員工參與的目標管理方式，例如，近年來常被提及的Check-in或OKR模式都是屬此類的績效管理方式。
領導者應透過績效管理制度與員工共同訂定任務目標，在過程中定期及適時監督與回饋，協助工作者評估工作進展，這樣才是平衡遠距工作自主性及組織控制必要性二者的合宜做法，以確保個人動機、工作績效及組織目標的實現。因此績效管理制度與主管的相關管理心態及領導技能培育，須因應遠距工作模式的推動而轉型。
配套2：區分日常型、專案型工作 讓工時合法合規
遠距工作模式常會因為工作與生活邊界不易區辨，容易對工時、職場安全、員工工作生活平衡、及組織控制等等議題都產生影響。
研究指出，遠距工作模式的工作強度及工時顯著較高，要因應這個狀況，首先管理者要對於任務與工時之間的關係進行了解與預估。
如果是日常型任務為主的遠距工作，可與員工事先約定固定工作時間；如果是專案型的遠距工作團隊，在估計人力需求時，就應先考量員工每年的休假及合理工時，再依專案可能任務量進行人力資源規劃。在進行過程中仍應請員工回報工作時間，管理者可藉此理解員工的工時及工作強度的合理程度並適時要求員工調整，使遠距工作的工時在安排能合法合規。
配套3：兼顧個資保護和善盡照護義務
若企業為了進一步監控員工行為及成果，也可能會出現大量使用監控設施的狀況。而這時就可能出現個人或家人隱私與公務之間的區隔問題。除了法律上個資的考慮，管理上通常會建議，對於一般或日常型任務為主的遠距工作員工，管理者可以建議員工在家中設置專門的工作區域，協助員工在家中也可以區隔出工作和家庭領域，這樣有助於在心理及實體上區隔出工作家庭的分野，也能較合理的管理工作與個人隱私的重疊與衝突。甚或對工作職場安全的預防促進，較清楚的在家工作場域，管理者也能就此找出合理可行的範圍內，善盡照護義務。