邱亮士專欄｜企業如何防治性騷擾？教育訓練是根本！

聽起來處處是雷？沒錯，以性騷擾的定義，就是這麼寬，即使在法律上要成案，還要考慮許多主客觀的環境與因素（非此文討論重點）。標準不易拿捏，但試著將心比心問自己：有人這樣對你的另一半、爸媽或小孩，你覺得沒問題嗎？另一半在場時，你會這樣做嗎？別人對你這樣做，你覺得OK嗎？以上如果有任一題你會說「不」，那就不該這樣做。

正因為沒有絕對的界線，每個人的主觀標準也不同，唯一的作法就是所有人的標準都拉高，特別是職場因為有權勢不對等的關係，更要謹言慎行。

所以幾乎所有歐美企業都將反騷擾、反歧視放進「行為準則 （Code of Conduct）」，甚至有所謂的「Office Romance Policy」，直接禁止或限制辦公室戀情（特別是上對下的關係），或者必須向主管與人力資源部門申報，都是為了管理潛在的性騷擾與利益衝突問題。

性騷擾與性侵害的樣態非常多元，職場上要避免上述風險，企業就必須持續進行教育訓練以提升員工意識，且應該做到「必修」甚至課後評估，確保所有人都有相當理解，除了定期舉辦外，新人入職或同事轉為管理職時也應進行強化。不只如此，訓練範圍還要涵蓋如何申訴與通報？如何自保與蒐證？如何支持受害者？如何處理性騷擾案件？以及更廣泛的DEI （Diversity, Equity & Inclusion）訓練例如無意識偏見、多元性別與平等、文化敏感度等，積極落實多元平等共融的文化，因為這不只是保護員工，其實也是保護企業。

（本文作者為Alpha plus加速器共同創辦人、台灣伴侶權益推動聯盟常務理事。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：[email protected]）

(責任編輯 / 王冠珉)