人才上不去、留不住？4步驟打造伯樂型組織
作者／林瓊瀛 | 人才永續頻道 | 2023-06-14
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企業永續的關鍵在於人才永續發展，究竟該如何有效打造識才、留才、發展人才的環境？PwC資誠人資管理顧問董事長林瓊瀛認為，企業要為潛力人才創造更多結構性優勢、打造支持網絡，就能催生更多千里馬被人看見。
圖片來源：shutterstock、PwC
隨著員工站穩在組織中的專業技能地位，如何更清晰地勾勒自己的職涯路徑往往伴隨著令人挫折的碰壁經驗。許多企業並未建構職涯地圖，也不鼓勵員工尋找資深主管進行相關的討論，無疑會讓潛力人才武斷得出「看不到發展性」的偏頗結論。
伯樂第2步：為員工安排職涯導師、建構發展計畫
制度面，組織當然可以建構執行菁英人才發展計畫，或加強輪調機制促進內部良性流動；同時，精挑細選具備強烈利他人格與指導回饋技巧的內部導師團(mentor)人選，提供員工與導師進行非正式的職涯請益場合，既有助於企業早期掌握員工自身的發展意圖，也可逐步建立員工在獲得支持角色的自主性與積極性。
伯樂第3步：為員工搭建跨部門、跨專案、跨層級的舞台
從垂直軸向來說，為了讓更多優秀人才能有嶄露頭角的機會、被擁有政治資本的超級粉絲看見，企業可以定期搭建各種交流會、創業創新競賽、正式或非正式跨部門專案公開招兵買馬，及其他跨越公司層級架構的合作機會，增進高階主管與潛力人才間的互動與人際網絡。企業也不妨結合人才評議委員會的機制，定期安排讓各部門的優秀人才至其他部門觀摩學習，持續為潛力新星創造吸收超級粉絲的機會。
伯樂第4步：為員工建立贊助者文化與配套主管績效指標
最後，企業需要明確地建立讓關鍵職位主管勇於成為贊助者的文化與機制，贊助者機制相較導師制更為正式化，並強調主管投入人才發展資源的承諾，主張主管對於員工發展責無旁貸，並將履行贊助者角色視為主管的關鍵績效指標。
企業尤應留心在執行贊助者計畫時應符合多元共融(DEI)的精神，透過跨部門「易子而教」、跨層級「隔代教養」等設計降低山頭派系私相授受的疑慮，為計畫創造足夠的透明度與監管機制，使贊助者計畫真正唯才是舉，為企業的人才永續發展發揮正向助益。
《馬說》有云：「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」
有人說，優秀人才的出頭與升遷往往受天時、地利、人和等各項因素影響，但我認為，為潛力人才創造更多結構性優勢，就能催生更多千里馬被人看見。