HP全球報告：６６％人願意減薪，換一個EQ更好的主管

答案是：得以決定自己要在哪裡工作，以及何時要工作，是最多人願意放棄薪水換取的彈性。單看Z世代受調者，若能掌控工作的地點，他們願意減薪16％；若能掌控工作的時間，更願意減薪18％。

英國知名人力資源管理顧問公司瀚納仕（Hays） 的報告中也歸納出類似的結論，一半以上的受調者可以接受薪水較低的工作，來交換生活和工作平衡，而彈性且靈活的辦公型態，正是達成平衡的關鍵之一。

然而，光是讓團隊可以決定工作場域和時間，未必真的提供了靈活性。

《哈佛商業評論》舉例，遠距辦公對於許多員工來說，可以節省通勤時間或顧及家庭，卻可能導致工作界線過度模糊，導致工時拉得更長，或是沒有提供對應在家工作的技術支援，把相關責任丟給員工。

真正的靈活性，第一個要講究的是公平性。《哈佛商業評論》說明，很多組織可能只給內勤人員地點和時間的彈性，卻忽略第一線人員也有相同需求。其實企業一定能夠找到具有共通性的方法，包含小時排班制度、允許碰到突發事件時能在最後一刻請特休，或提供緊急支援計畫等，而非將靈活性視為特權。

再者，員工亦應跟管理階層共同協商如何安排上班地點、設置大家都要到班的核心時間、績效認列的方式等。最終目標是每個人對組織靈活性的認知相同，並敢於使用此制度。

員工更在意主管情商表現，包含承認錯誤和展現同理心

另一個形塑健康職場的重要支柱，就是打造大家都能「真正做自己」的環境。

和主管之間的情感連結，成為當前人們愈來愈重視的條件。HP的調查中就提到，有接近三分之二（66％）的受調者願意透過減薪，換來一位高情商的主管。

這個數據意味著現況存有落差，確實有高達7成的管理者同意展現同理心、能接住部屬情緒已經是關鍵的領導力之一，但仍有4成員工認為自己的主管在這一塊還不及格。

那究竟主管要做到哪些事情，才能被認定為高情商呢？最多人回答的是——主管要願意承認自己的錯誤，再者是知道自身的強項和弱項、願意透明地討論預算或裁員等困難的議題，以及卸下心防，真誠和團隊表達情緒。

(責任編輯 / 呼延朔璟)