組織轉型一敗再敗？WTW專家的２個見解：有沒有專人、夠不夠資深？

從業務的角度來說，這麼做可以把資源更有效運用。從培育的角度看，這是一個虛擬輪調的概念。從同仁的角度而言，他會很開心有機會做不同國家的案子。從客戶的角度，他可以找到最合適的顧問來服務他，獲得更好的服務。

但要做這樣的轉型，需要大量的溝通，因為和過去不一樣。我過去幫客戶做轉型，可能一個大型案子就需要做大大小小200多場溝通，所以我非常了解這個過程所需要花費的心力。我們在2023年4月已經開始運作這個資源平台，先做到大家不排斥，預計在今年將會產生各種不同的管理報表，融入管理團隊的日常工作中。當一個改變成為制度，轉型才真正開始。

這一年半來對我來說，是工作生涯很大的轉變。很開心認識了很多國外的領導人，他們都很優秀而且很資深。把這些人搞在一起，成本是很高的，但這就是轉型很關鍵的一環：一定要有專職的人來做，而且也必須夠資深才能推動得了。這也是為什麼我越做越有信心、也越做越有興趣的原因，拓展國際視野、結交國際好友，並將實戰的組織轉型經驗落地執行，讓企業更有競爭力。

---

Tips：組織變革下，如何建立人才資源的調度平台？

1.人才盤點：確認高手在哪、工作意願後，同步健診職能現況與規劃領導力發展。

2.人才調度：資訊透明，讓跨國或跨部門人才在市場淡旺季下可以靈活調度，創造客戶、同仁、公司三贏。

3.負責推動：組織變革雜音多，最好是有專人且資歷夠的人負責推動，在內部有人望、人脈比較好發號司令，協調資源。