「唉，下一位新人會更好」評價不好的公司，可能連找到「下一位」都難

在一般面試的流程中，經過幾面與精挑細選，如果面試結果都是正面肯定的，接著就會進入背景調查（Reference Check）的過程，HR會請求職者提供之前工作的關係人，最好是直屬老闆，可以很清楚的知道求職者的評價，比如工作內容、能力、態度、團隊合作、離職原因等等，有時會順便去FB、IG或LinkedIn看一下這個人在社群的發文、交友、社團狀況，也算是背景調查的補充資料。

求職者對公司的背景調查

反過來說，現在很多求職者都會對公司做背景調查。

高達80%以上的求職者，會在面試前上網查看公司相關的評價，也有越來越多的管道可以得到相關訊息。國外最有名的是Glassdoor，國內也有幾個網站可以了解公司或面試評價：104公司評論、面試趣、求職天眼通、GoodJob、各行各業薪水薪資查詢網等，當然還有很多面試經驗在PTT的Salary、Tech_Job、Soft_Job板上，也有相關的薪水分享，或是FB的相關社團。

另一個管道是透過自己的人脈、學長姐親友，看有沒有認識的人在這家公司上班，可以旁敲側擊內部的資訊。

以Kevin為例，他在一家外商公司擔任軟體工程師，工作已經三年多了，期待自己有更大的舞台可以發揮，但公司內晉升遙遙無期，比自己資深的同事都還在等，於是他開始找尋新的工作機會。在人力銀行與LinkedIn上看到自己有興趣的公司工作便投遞履歷，因為工作資歷佳，也收到了幾家的面試通知。

這時候，Kevin才開始花時間了解各個公司的相關資訊與評價，結果發現其中一家公司在求職天眼通與PTT的評價都不是很好，就寫信給HR婉拒面試機會。由這個案例可以知道，求職者也不想浪費時間在一家評價不好的公司，尤其是他有很多面試可選擇的情況。

台中一家工具機廠中小企業在一次拜訪時老闆就提到，網路評價讓他在招募上很辛苦，原因是一個沖床主管在教育訓練上對新人比較嚴厲，新人於是在網路留下不好的評價。沖床主管其實就是老式的教育方式，但沒有意識到現在年輕人已經不吃這一套了。

改善雇主品牌時猶未晚

如果公司已有不好的新聞或評價，要怎麼改善雇主品牌？

(責任編輯 / 陳靖雯)