劉富美專欄｜台積電為何遭美國員工怨「地表最糟工作」？企業的文化智商已成關鍵

分數較低的國家是相對比較平權的丹麥，紐西蘭等。分數較高的往往集中在極權或是政府控制較高的國家，如中國、俄羅斯，印尼及馬來西亞等。台灣的分數是58分，在66國排名中，名列第42名。平權距離優於南韓、新加坡、香港、中國。

我曾遇過一位外籍主管，來台之前主要的工作經歷都在印尼、馬來西亞及印度等PD較高地區，主管與同仁的地位相差大，不論公私領域都有極大的指揮權。他來到台灣後，與本國同仁互動時態度一直很好，總是笑臉迎人，但卻也不自覺地套用之前的行為模式，如請同仁幫他準備午餐及餐具，甚至送牙籤撥蛋殼。

不管同仁是否忙碌中，都希望你隨傳隨到，以他的任務優先處理；他的公務車司機會在餐廳外等候3～4小時，直至私人聚餐結束送他回家。你或許覺得驚訝，但在PD高的地區，這些行為在管理層眼中理所當然。但也很快地引起員工反彈，甚至離職抗議。經過與該主管深談後，才了解到這便是權力距離所造成的文化衝擊。

文化智商（CQ）可以被訓練嗎？

CQ如同IQ是可以測試了解高低的程度，不同的是前者可以經由後天學習及訓練而提升，雖不須額外添加器材，但卻需要花費企業最寶貴的資源—員工＋時間。

在此依據過去的經驗，將CQ訓練分為3階段 (UPS) : 

1. 了解 (Understanding) 。首先，讓同仁了解多元文化的定義 – 國籍／宗教／年齡／教育程度／城鄉生長背景／語言文化差異等皆須運用CQ，不只是面對外籍同事需要。

2. 找出目標範圍 (Prioritize)。各自企業的多元組成不同，建議先找出影響公司最大的多元標的，再去訂定員工的教育訓練。訓練內容除加強溝通，換位思考的同理心，異文化的理解等都是重點。

（延伸閱讀：Uniqlo宣示高階主管需４０％用外國人，背後商戰秘密為何？）

3. 帶著尊重與包容開始新行為 (Start with respect and inclusion)。不論接受與否，都希望同仁展現高CQ去尊重並包容不同背景的夥伴，並給予需要的支援及回應，過程中便已同步形塑DEI企業文化。

因應全球大缺工的衝擊，企業計畫或策略性地運用跨國人才，讓DEI勢在必行。如何讓公司全體都能浸潤在跨文化的氛圍，進而共同創造出企業永續的未來，這一道文化智商考題，愈來愈多企業需要面對。

(責任編輯 / 王穎皓)