為何主管該親手解僱「業績好」的部屬？決定管理成熟度的三件事
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馬賽人以殺死一頭獅子作為成人禮。親自解僱員工，就是主管「獨自殺死一頭獅子」，這頭獅子是對解僱員工的恐懼，以及對解僱員工的傲慢。所謂傲慢，是認為自己沒有紮實的理由，也可以隨便解僱員工。所謂溫柔而堅定的力量，就是殺死自己心中的那種恐懼和傲慢。這個時候，主管就會明白，什麼叫「慈不掌兵」，什麼叫「揮淚斬馬謖」。
矽谷著名企業家本．霍洛維茲（Ben Horowitz）建議管理者：在員工離職那天，幫他把東西搬上車，讓他知道你的感激和心意。
最後再講一個小問題：是溝通後讓員工主動辭職，也就是勸退，還是直接解僱？這是法律問題，也是成本問題，是需要考慮的，但最重要的是必須替換。
第三要：要建立外部能量轉換
作為主管，任何時候都要有意識地培養任意職位都能夠替換的明星員工，任何員工的勸退、離職都不會影響團隊的戰鬥力。這樣才有「外部能量轉換」，也就是有選擇權。
Google有一個有趣的指數叫「撞車指數」，是指當你們團隊中出現幾個人因為撞車等交通意外上不了班時，你們團隊將無法正常運轉。
如果撞車指數是1，就是說你們團隊中的任何一個人不在，團隊就無法正常工作，這就形成了單點，對團隊來說風險是很高的。如果撞車指數是3或5，風險就小得多，當然與此同時團隊為此付出的成本也很高。
這就是所謂的備胎理論，你有四個輪胎，那你準備幾個備胎是比較合適的？準備四個備胎，那自然是最安全的，但成本很高，所以一般大家只會準備一個備胎，並會認為這是不錯的選擇。
有了備胎，爆胎的時候才不慌，才能保持「外部能量轉換」。那麼，怎麼準備備胎呢？有以下幾個建議：
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是不管每個職位是否滿員，主管都要跟人力資源部溝通，大量地去看簡歷，保證能隨時招人進來。
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是招聘兼職或實習生，或找外部的人做臨時專案，這能讓主管接觸到外部的優秀人才。
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是對於有資源的公司、團隊，甚至可以做「緩衝式招聘」，設置1～2個冗餘職位，相當於打籃球有板凳隊員，在場上隊員出狀況時能立刻上場救急。