林弘道專欄｜AI浪潮下，人資部門的「淘汰賽」：持續邊緣化，或是轉型為公司決策者

因此，員工參與度不會被邊緣化，而是升級為針對關鍵少數的深度參與。 如果過去企業追求的是「普遍參與」，未來 HR 要確保的是「核心決策者的高密度投入」。

HR突圍：從專業分工到跨域智慧

我常提醒 HR 同仁：如果我們只用 HR 的語言解釋問題，就會被淘汰。

企業不會因為「招募時程拉長」焦慮，但一定會因為「新市場進不去」焦慮。HR 必須學會把人力議題翻譯成營運挑戰。這是 HR 的第一個新戰場──從流程執行者，轉為問題定義者。AI 不會讓 HR 消失，但會淘汰不理解事業的 HR。這是HR必須馬上改變的挑戰。

過去管理系統中的專業分工帶來很高的效率，在未來AI工具提供的各項專業支持之後，能夠擺脫專業窠臼、直指營運核心的跨域視野與全局觀（holistic view），將成為未來企業所需的稀缺資源。換言之，未來真正稀缺的資源，是能思辨、解構、重組的能力。

治理革命：從管理人到治理人＋AI

AI agent 不需要招聘廣告，不需要 onboarding，也不需要請病假；它可以被直接下載、部署。但這並不代表 HR 就無關了。相反地，這正好凸顯出 HR 的新角色──AI 也是一種勞動力，需要治理。

這個治理機制不能再由 HR 單獨負責。導入 AI 需要對於企業流程的熟稔與業務本質的理解，同時 AI 帶來的演算法偏誤、資安風險等，也必須仰賴 IT 的專業；AI 如何嵌入商業流程，必須有數位長的架構設計；關鍵在於 HR 是否有能力在治理藍圖中找到一席之地，並坐上決策桌。

未來的人才治理不是單一部門的職責，而是一個跨部門的「混合式人才治理架構」（hybrid talent governance），專門處理以下三個新挑戰：

1. 虛擬員工政策──AI 的角色定位與責任界線，必須明確。

2. 混合式績效機制──在人機協作環境下，如何公平衡量貢獻。

3. 倫理與信任規範──避免 AI 違反公平、隱私或組織核心價值。

未知中更顯人的獨特價值

AI浪潮不是單純的自動化，而是一場深層的治理挑戰。它會淘汰例行工作，但也會逼著我們重新定義「人」的價值。

在這個過程中，HR 的角色不是守住一畝三分地，而是勇敢走出舒適圈，與其他專業、甚至與 AI 本身協作。正如歷史所提醒我們，舊的工作總會消失，但新的專業總會誕生。所以，我的提醒是：

(責任編輯 / 溫為翔)