空服員事件啟示：「不敢請假」的文化一旦形成，後果其實更嚴重

朱瑞陽指出，員工帶病上班，不僅影響服務品質，更可能損害企業形象。「乘客若看到明顯生病的服務員仍在執勤，會質疑這家公司怎麼允許這種事？」他提醒，即使是B2B企業，員工被如何對待，也會反映在外界對企業文化與信任的評價上。

3. 留才風險：符合法令不等於能留人

在現今人才流動頻繁、選擇多樣的時代，僅僅「符合法令」已經難以吸引或留住優秀人才。朱瑞陽指出，血汗工廠的時代已經過去。當員工意識到自己有更好選擇時，用腳投票便成為自然選項。許多人因此寧願離開，也不願繼續處於那種「請假會造成麻煩」的職場氛圍下。

在人力緊繃與員工權益間，如何找到平衡？

在人力緊繃、缺工嚴重的環境下，企業要如何同時兼顧運作穩定與員工權益？朱瑞陽指出，關鍵不在限制請假，而在建立制度性的支援與預防機制。

他說，現實中難免會有同仁臨時請假，短期內其他人勢必得分擔額外工作量。這時企業應設計「可恢復」的調度機制，例如以加班換補休、調整班表，讓支援者之後也能獲得充分休息。「這些安排應該只是短期調節，而非長期常態，」朱瑞陽提醒。

黃聖峰則補充，這更考驗組織的領導力與韌性。許多企業過度依賴「明星員工」，導致業務集中在少數人手上，一旦他們請假或離職，整體運作即陷入停擺。

「企業不應該因為一個人的存在而存在，」黃聖峰強調，「要花時間培養『後援軍』，讓團隊彼此了解對方的工作內容，而不是只栽培個人，這樣才能形成能夠輪調、互補的組織。」

有家公司甚至在每週五的例行會議上，主管會隨機抽問：「你知道你的同事這週在忙什麼嗎？」這樣的文化促進團隊彼此了解，也讓組織具備即時替補的能力。

黃聖峰進一步提醒，成熟的組織文化，關鍵在於領導者願意以身作則。主管如果從不親自支援團隊，就很難期待員工之間會互相幫忙。「企業文化是由上而下形成的，」他說，「高階主管也是滿載，他如果自己沒有後援，整個支援機制也不可能真正建立起來。」

(責任編輯 / 溫為翔)