當員工健康守門人也陷入過勞危機！調查揭露，近半HR表示：心理健康與幸福感嚴重受傷

一位台灣科技業的人資主管苦笑說：「我們每天在找人，但自己部門的人，也在找出口。」這句話，也許是整個產業的寫照。

倦怠的根本原因：不是不努力，是被期待太多

綜整各大管顧及國際趨勢報告，可看出HR的倦怠並非不夠努力，也不是跟不上AI的腳步，最根本在於追趕變化的同時，缺乏被同理，以及合理的工作量與目標，導致在過程中疲於奔命、心力交瘁。常見的四個歸因如下：

• 變革疲勞（Change Fatigue）：HR同樣身陷組織轉型的洪流，卻常被要求「保持冷靜、提供解方」。

• 同情疲勞（Compassion Fatigue）：HR是員工壓力的第一接收端，但很少有地方能讓他們傾訴。

• 資源錯配（Resource Gap）：Workvivo調查指出，73%的HR認為自己「缺乏足夠工具或人力」來達成目標。

• 文化壓抑（Psychological Safety Deficit）：26%的HR明知公司有心理健康資源，卻「不敢使用」。

給企業的解方：讓HR也有被照顧的權利

企業若要避免這場「HR能量危機」，可從以下三個方向著手：

1. 將HR納入心理健康策略的「使用者」，不是僅僅「推動者」：提供專屬HR的心理安全對話空間或匿名諮詢機制，讓HR能卸下角色負擔。

2. 調整HR角色設計與資源配置：隨著HR功能轉型，應同步擴編人力、導入自動化工具或AI協助處理行政流程，讓HR有時間做真正的人事決策與策略任務。

3. 建立HR團隊的「能量復原制度」：例如明確規劃「HR休整期」、團隊共學日、內部輪調機會，避免單線任務的情緒疲勞。

這些舉措不是成本支出，而是投資。企業若要撐得過轉型潮，必須先確保HR這座橋樑不會先倒。

HR自身的應對之道：從自我復原開始

對HR專業人員而言，恢復能量不是奢侈，而是必要。

AIHR（Academy to Innovate HR）建議HR可採取以下三個實務策略：

1. 設定界限（Set Boundaries）：學會說「這件事今天不急」，讓心理空間有餘裕。

2. 尋找同儕共鳴（Peer Connection）：與其他HR建立支持社群，彼此交流解壓方式。

3. 重新定義成就感（Redefine Impact）：不再只以KPI衡量成功，而是以「我是否仍有能量支持他人」作為指標。

這是一個微妙卻關鍵的時刻。HR倦怠，已不再是個人情緒問題，而是一場關乎企業持續競爭力的警訊。當HR疲憊，整個組織的呼吸都變得短促。當HR獲得修復，企業的文化與人性，才有餘力成長。

(責任編輯 / 溫為翔)