劉富美專欄｜長榮空服員事件省思：借鏡飯店業！４大制度調整，提升輪班員工的權益與自主性

因此，更自主的排班及休假，應成為輪班行業有別於一般上班族的相對優勢。國外航空公司常見的系統搶標班別——依年資、表現積分等，讓組員依個人需求上網爭取，相較於本國航空一律由公司排定再自行換班的模式，似乎更符合新世代追求自主的行為模式。

實證經驗：飯店業的「大夜班」雖不受歡迎，但開放申請並給予一定加給後，自行爭取的員工，幾乎從未請假。

2. 開誠佈公的溝通，建立員工「知的權利」與義務

管理制度若能更開誠佈公地與同仁溝通，聽取第一線心聲，適度的參與感能讓員工了解制度制定的難處，從而提高配合度。

例如，邀請空服員參與排班討論，告知各種排班限制的現實面，或說明請假規則背後的調度考量。員工越理解實際原因，配合度越高。

實證經驗：疫情期間，許多公司選擇隱瞞員工染疫，卻造成媒體騷動。我選擇全面公告，讓員工了解染疫屬不可控因素，但公司已透過全區消毒有效控管環境安全。最終沒有任何員工抗議或向媒體申訴，因為他們清楚，公司在可控範圍內，盡最大能力保護他們。

3. 超越法定間隔：保障輪休品質與時差恢復

依勞動法規，排班之間間隔11小時即屬合法，在一般企業或許可行。但對於經歷時差、高空壓力的空服員，是否只需依法辦理即可？還是應該反推，考量睡眠、個人與家庭時間，再加上通勤時間，休息間隔至少間隔20至24小時，才能確保體力與心力徹底恢復？

實證經驗：我開創了彈性工時的「半正職」模式，讓無法一天八小時、每天出勤的員工，可以彈性安排工時，同時因正職身分，對公司的向心力不減。

4. 將教育訓練視為留才與員工的專屬福利

企業可以更貼心、更照顧員工，提供工作之餘的誘因。

例如，飛到阿姆斯特丹，中間安排三小時的起司製作或紅酒知識課程，將原本在訓練中心的課程「轉移」至海外體驗。工作之餘的教育訓練或是因工作而取得的認證發展，對新世代員工的誘因，已不低於傳統的薪資福利。

實證經驗：在我擔任人資長的經驗中，我會幫員工爭取海外飯店開幕機會，讓無法長期離開工作的員工，有機會體驗短期的海外工作及生活。此外，也調整排班，讓有心繼續進修的同仁可以圓夢。

(責任編輯 / 溫為翔)