專門「燒垃圾」的高技術公司，地處偏遠也能吸引人才！非主管員工年薪近百萬，他們如何做到？
圖片來源：卓杜信 攝
焚化廠多半位在郊區，也形成了另一種社區黏著力。新店廠管理課長洪博彥指出，當地居民彼此熟悉，高達8成同事住在附近，「出門都會遇到」。也有人透過親友介紹加入，甚至有人因工作穩定而在廠區周邊買房。
照顧員工家人，總經理打破階級
達和能留住人才，更細膩的是「家庭支持」。王聖斌非常重視外界對焚化廠工作的觀感，將「家人願不願意支持員工留在這裡」視為重要指標，舉凡家庭日、尾牙、春酒皆開放員工攜家帶眷；連三天兩夜的主管策略會議也能帶家人同行，由公司全額招待。王聖斌笑說：「我們集中一天開會，其他兩天就讓主管帶家人去玩。」
長年下來，員工看著彼此的孩子從幼稚園一路到結婚，互動密切。根據內部滿意度統計，家庭支持政策的滿意度高達92%。
制度面是基底，真正讓達和留下人才的原因，是日常的工作文化。
王聖斌直言：「我們很落實企業理念：尊重、授權、包容這六個字，」他不諱言，達和的福利並沒有比法規好太多，真正讓人留下的是沒有階級藩籬的工作氛圍。
王聖斌以身作則。他上任總經理後堅持不要祕書，所有出差的機票、旅館都自己訂，他覺得效率更高。人資長李敏菁笑稱，「每到尾牙季，總經理是全公司最忙的人，從宜蘭到高雄、全台跑透透，」與員工零距離。
他也充分授權第一線主管，認為「每個廠長基本上就是一個總經理」。新店廠長黃信行嘗試用小蘇打取代傳統消石灰與活性碳粉，效率更好，也減少焚化易產生的氮氧化物、戴奧辛，取得經濟部獎項與專利，並擴散到其他廠區。
世代挑戰：平均年齡近50歲，積極發展年輕人
不過，極度穩定也帶來另一個挑戰──少子化時代下，年輕人不太選擇進入地處偏遠的產業。李敏菁表示，達和的平均年齡近50歲，老師傅陸續退休，達和從人才發展著手，布局兩項關鍵策略。
第一，成立「雲端人才學院」。請資深員工把關鍵職務拆成課程錄成影片，公司協助他們寫稿、分段拍攝，甚至用 AI 配音。課程上線後，員工看到同事回饋，反而從中獲得成就感，也更願意分享，降低新人碰壁。