俞莉蓁專欄｜為什麼加薪也留不住人？最新調查：僅３３％員工認為主管了解自己的職涯動機
圖片來源：天下學習 製圖
在2025年，企業與人才之間的關係已不再像過去那樣穩定且線性。根據《勤業眾信 2025 人才資本趨勢報告》整合93國、超過13,000位高階主管與人資長的洞見指出，企業與人才的互動關係正在從「管理與被管理」走向「體驗與共創」。
這不是泛泛而談，隨著AI革新工作樣態、與人才期待轉變，讓傳統的人才策略已面臨結構性的挑戰。以下歸納出四大重點：
1. 員工價值體驗不再只是薪酬與福利
員工價值主張（EVP）長期以來是吸引與留任人才的基礎策略。然而，在AI與工作邊界模糊的時代，傳統EVP已經失去一部分效力。
報告指出：
-
54%的員工對於「人與AI的工作界線模糊」感到擔憂；
-
同時，有70%的主管與員工明確表示：如果企業能協助他們在AI時代茁壯，他們更願意長期留任。
這代表員工的體驗期待已逐步從「得到報酬」轉向「與企業共同面對未來」。
企業案例：
美國最大的綜合廢棄物管理公司 Waste Management 在重新設計員工與 AI 協作模式時，允許司機在特定條件下偏離AI優化路線，同時結合績效獎勵制度，鼓勵司機提升運作效率。高階主管指出，這不僅提升服務品質，也讓員工感受到他們在AI協作中仍具備判斷與價值。
這樣的設計不只是制度調整，而是讓EVP真正與人才的工作體驗建立連結。
2. 建立人才梯隊：從現有技能到可成長的技能體系
近幾年，在招募與核心職務的準備上，企業普遍感受到一個世代性的挑戰：
-
66%的雇主提高了經驗門檻，甚至「入門職缺」需要2～5年工作經驗；
-
但同時，多數企業也發現新進人力缺乏足夠的實務經驗。
這不是僅靠提高薪資或福利就能解決的問題，而是關乎人才培育與成長路徑的系統化設計。
企業如何應對？
報告建議企業重新思考經驗與技能的關係：
-
設計情境導向的技能訓練；
-
透過產學合作、實習與在職學習，讓員工在真實情境中累積判斷力；
-
用AI系統化地擷取與傳承隱性知識。
企業案例：
-
亞馬遜推出一款生成式 AI「企業文化教練」，透過內部績效資料與職涯資料訓練，能為員工提供即時建議，協助他們在日常互動中做出更佳判斷，有助縮小專業技能與職場實務能力之間的落差。
-
西門子 & 斯威本理工大學學徒計畫：學生一邊累積實務經驗，一邊取得學位，這樣的「雙軌制」讓人才在進入企業之前就具備多元能力與職場適應力。