【DEI論壇精華】天下學習年度DEI報告：來到四年新低的５７.８分，揭露台灣職場什麼警訊？為何企業提供愈多福祉，員工卻更加心累？

員工的身心狀態，正在從「個人問題」，轉變為「組織風險」。

而且，從交叉分析來看，心理諮商對新人留任的效果，比運動補助、健身房等硬體措施更顯著，甚至可以拉開9.6個百分點。這也讓我們看到，真正能接住人的，往往不是看得見的福利，而是那些過去最容易被忽略的支持。

我們看倒領先企業，已經有些措施：ASML第一年提供不限次數的諮商，第二年可以享有5次免費；日月光，直接在組織內成立心理健康部；國泰金控提供育嬰留停期間，可以持續使用EAP；台達電把員工的EAP擴大的婚姻諮商、親子教育。

當焦慮、長照、AI同時壓上來，企業還能只談制度嗎？

除了身心狀態，另一個快速進入企業雷達的，是家庭壓力。

將近4成員工已經面臨長照需求，而這群人通常也有更高的壓力與倦怠感。我自己在過去一年，也親身經歷父母進入長照體系的過程。當事情真正發生時，人在高壓工作中往往會先慌掉，根本不知道該去哪裡找資源、怎麼接上長照2.0、3.0，或尋求外部機構協助。家庭壓力，也早已不能再被視為純粹的個人問題。

同時，AI也帶來另一層新的焦慮。調查顯示，有34.3%的員工自認處於中高風險，30.4%不同意企業會協助同仁重塑技能，36.3%則認為，公司並未清楚溝通AI可能帶來的人力替代與重新分工。這些數字提醒我們，AI帶來的真正挑戰，不只是技術導入，而是企業是否能用清楚、可信任的方式，陪員工一起走過轉型。

另外，一個容易被忽略的風險是，AI可能讓DEI的進程出現「倒退」。目前已有四分之一工作者，在求職過程中接觸過AI篩選；同時，高達7成的人擔心無意識偏見。原因在於，AI學習的是過去資料，而這些資料本身，就帶有既有的性別與職涯偏誤。因此，女性、有育兒需求者、照顧者，以及基層員工，更可能在無形中被排除。

我們曾遇過一個案例：一位懷孕5、6個月的女性應徵法務長，面試官得知她的先生也是律師後，直接問她：「要不要找你先生來面試？」當偏見從個別判斷，走向系統決策，風險只會更隱形，也更難被修正。

從失序的身心、長照壓力，到AI可能放大的隱性偏見，這些變化都在提醒我們：企業與員工的關係，正在改變。

(責任編輯 / 溫為翔)