００後真的來整頓職場了？律師點名７條主管高風險管理紅線：嚴格可以，踩線就等著收申訴
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「據說00後的千禧世代是工作的目標之一就是來整頓職場的，你有頭緒嗎？」上週末在一場婚宴中，坐在旁邊的外商女性高管跟我吐苦水。
面對職安法職場霸凌專章新法施行在即，網路上已經很多發言聲稱目前已經在蒐集事證，準備在7月1日後提出申訴，讓公司不能吃案私了。
很多人資夥伴知道這些狀況，也瞭解職場霸凌防治責任內容，但擔心公司各級主管對此議題掉以輕心，甚至漠不關心，最後可能釀成嚴重影響公司商譽的炎上事件。
面對要來整頓職場的職場新生代，如果主管的管理思維不能與時俱進，恐怕會面臨職場霸凌申訴案纏身的窘境。
以下是我整理出來主管必看的七條職場管理/霸凌紅線。
一、不要把震撼教育包裝成管理能力
人資同仁最需要提醒第一線主管的一句話是：新人不是免洗筷，磨練也不能違反比例原則。未給合理學習期、試用期未安排必要輔導，就設定明知難以達成的業績或任務，或反過來把新人冷凍、只交辦無意義瑣事，表面上是訓練，實質上可能是權力濫用。職場霸凌防治的第一道防線，不在申訴發生後，而在主管交辦工作時能否說明目的、標準與資源。
二、嚴格指導可以，貶低人格不行
主管可以指出錯誤、要求重做、設定期限，但不能開地圖砲、人身攻擊，把人貼上標籤。會議中長時間斥責、嘲諷新鮮人「無腦」「像豬一樣混水摸魚」，或用歧視性語言否定人格價值，即使不帶髒話，也可能已越過業務指導的合理範圍。主管管理界線的關鍵不是聲量大小，而是談的是工作事實，還是攻擊人的尊嚴。
三、LINE群組不是公開處刑場
許多霸凌案件，不是發生在會議室，而是留在手機截圖裡。主管在多人公務LINE群組公布績效落後名單、以情緒性字眼羞辱員工，或在下班時間頻繁追殺式交辦、追蹤、質問，使員工長期承受異常壓力，都可能構成數位霸凌。人資合規不能只管紙本公告，還要把群組管理、下班聯繫、績效設定及揭露方式納入管理規範內容。
四、不教、不說、不給問，是高風險管理
新人最常遇到的不是能力不足，而是資訊被切斷。主管故意漏發信件、隱瞞關鍵資料，或退件時只寫問號、不說理由、不給修正方向，甚至摔文件，這些都不是有效管理，而是職務干預。在調查職場霸凌案件時，不應只問「員工有沒有做錯」，更要問「主管有沒有給過足夠資訊、指示與回饋」。