「主管CP值太低，我只想安靜離職！」當年輕人集體抗拒升遷，英業達如何重新賦予主管價值、解除倦怠風暴？

林：我們也觀察到類似現象，特別是在中階主管這個層級，確實是感受到壓力最大的一群。

不過我會覺得，「CP值」這件事每個人的定義不太一樣。從企業角度來看，也不一定每個人都適合或需要走主管這條路，因為主管的位置本來就是有限的。

不願意當主管的關鍵在於企業怎麼去設計這個角色的價值感。主管不只是壓力大，它其實是一個可以放大影響力的位置，包括影響人、影響決策、影響組織方向。

如果在合理的薪酬與制度支持下，讓主管感受到價值與成就感，他會覺得這個位置是值得的。因為本質上，願意當主管的人，多半希望影響事情、影響人，讓組織變得更好。

但企業也必須回頭思考一件事：這個職位到底需要什麼樣的能力與特質？有沒有清楚定義，包括專業能力、人格特質，甚至潛力評估，這些都必須納入。

劉：英業達如何從鑑別、發展到建立完整的人才梯隊？

林：第一步是鑑別（Identification）。

在鑑別之前，企業必須先回答一個問題：未來需要什麼樣的人才？

當組織定義出不同職位需要具備哪些能力與條件後，再透過多元評估機制，評估人才的專業能力、個人特質、語言能力，以及未來發展潛力。

第二步是發展（Development）。

很多人以為發展就是上課，但其實不一定。有些能力可以透過課程補強，有些則需要透過工作歷練養成。

我們會依據每個人的能力落差設計IDP（Individual Development Plan，個人發展計畫），並觀察他的主觀意願。

因為有些人能力尚未到位，但有強烈學習動機；有些人則是能力與意願都不足。人才培育不能只看能力，也要看他是否願意成長。

第三步則是人才梯隊（Pipeline）。

企業在人才管理上必須有「N+1」的概念。很多企業追求精實，但如果人才庫深度不夠，當組織擴張或關鍵人才離開時，就會面臨接班斷層。

就像職業運動有二軍、三軍，企業也需要建立足夠的人才深度，才能持續供應未來所需的人才。

主管才是人才流失的真正關鍵

劉：很多企業都有IDP制度，但效果未必理想。你認為問題出在哪裡？

林：關鍵在於顆粒度夠不夠細。如果所有人拿到的發展計畫都一樣，那員工很容易認為這只是HR的作業流程，或是主管要完成的KPI。

(責任編輯 / 溫為翔)