【防霸凌必看】下班後傳LINE算霸凌？離職還能申訴？勞動部親上火線解答職安法新制疑慮

近年多起令社會痛心的職場悲劇，嘉義代理教師輕生案、台大醫院霸凌調查不成立等案件，皆暴露出過去台灣法規對職場霸凌定義模糊、缺乏外部申訴管道、且雇主責任不明的嚴重缺陷。

關鍵導火線是2024年勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署一名39歲的資訊人員，因長期默默承受前分署長謝宜容嚴重的言語羞辱、咆哮、人身攻擊，以及深夜、假日無休止的通訊軟體訊息轟炸與超時交辦工作，最終在辦公室不幸輕生，引發社會強烈震驚，立法院迅速三讀通過修法，正式將霸凌防治法制化。（延伸閱讀｜勞動部認「霸凌為真」，重啟調查全文８大發現：謝宜容要求簡報修改４５次、走廊集合跑步）

然而，霸凌新法上路，也挑戰著企業的管理邊界，究竟如何定義霸凌仍備受討論。該記者會由職安署長林毓堂主持，同席有職業衛生健康組副組長彭鳳美、以及企業代表104人力銀行人才永續長鍾文雄、和法律界代表瑋燁法律事務所翁瑋律師。

記者會中公布兩大核心子法：《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，前者明確規範職場霸凌的認定原則、企業應採行的防治與申訴機制。後者則用來解決過去「老闆、最高主管就是加害者」時員工不敢申訴的弊端，改由地方勞工局直接受理申訴與外部調查。

林毓堂強調，新制目標是「預防重於治療」，三大子法重點包括：

1. 實施與適用：新制於2026年7月1日實施，且適用於該日前尚未結案的舊案。也就是說，不論霸凌行為是發生在7月1日前還是後，一律適用新制流程辦理。

2. 強制雇主採行防治措施：最高負責人（老闆）涉嫌霸凌時，建立外部介入機制，由地方主管機直接受理，以提升案件處理的公正性。

3. 判斷標準界定：霸凌需具備持續性、故意性，並造成身心健康損害；而單純的下班傳LINE交代工作（若無辱罵威脅）或社交排擠（如沒揪喝飲料），不直接等同於法規定義的職場霸凌。

現場Q&A整理一次看

Q1：下班後主管傳LINE交辦工作，算不算職場霸凌？

林毓堂署長：職場霸凌的認定必須同時符合五項要件：

(責任編輯 / 溫為翔)