【防霸凌必看】下班後傳LINE算霸凌？離職還能申訴？勞動部親上火線解答職安法新制疑慮

1. 勞動場所執行職務

2. 事業單位人員

3. 逾越必要性與合理性

4. 持續性

5. 造成勞工身心健康危害

下班後傳LINE交辦任務，首先要看是否「執行職務」。若只是私下行為，就不符定義。但若主管交辦任務並要求期限內完成，則符合執行職務，我們會就個案調查其合理性。

大家最關切的是「逾越必要性及合理性」——合理的工作指導或績效指標設定，不會落入霸凌範圍。

翁瑋律師補充：職場定義不限於事業單位，簡訊、Email、電話連繫都可能算職場範圍。關鍵在於有沒有「及時回覆」的必要性——是留言請他明天處理，還是「奪命連環扣」逼他立刻處理，這會決定合理性。

鍾文雄人才永續長補充：員工申訴與公司知悉的處理方式不同。如果員工沒正式申訴，但公司知道他有抱怨，HR應主動關心並告知權利義務，協助跨部門溝通。企業營運中很多是訊息溝通不清楚導致誤解。

Q2：離職了還能申訴嗎？有沒有時間限制？

林毓堂署長：考慮到職場環境不應成為「有毒的環境」，也希望給原本不敢在職時申訴的勞工救濟機會，我們規定：

• 「權勢型」霸凌在離職一年內可以申訴

• 霸凌行為終了三年內仍可申訴，會擇勞工有利的部分處理

這是因為很多勞工在職時不敢申訴，離職後才敢說出來。

Q3：下班或休假時主管傳私訊，指派不屬於自己的工作，算霸凌嗎？

林毓堂署長：指導手冊裡有相當多案例。這種行為雖不一定立即構成霸凌，但有風險，應盡量避免。企業HR應提醒主管善盡管理之責

Q4：公司人數怎麼計算？工廠若沒獨立統編怎麼算？

林毓堂署長：原則上會看有沒有統一編號。但如果工廠有登記證，且廠長具有人事、會計等獨立分配資源的權力，我們會認定為獨立的事業單位，否則回歸公司主體計算。

職安法的僱用勞工人數計算與《性工法》不同。如果事業分散在各地區、各個地區有事業單位的部分，原則上勞工人數分開計算。關係企業母子公司，因權利義務主體不同，勞工人數就分別計算。

▲圖片來源：職安署提供

Q5：雇主對霸凌行為人要「適當懲處」，具體定義是什麼？沒做有法律後果嗎？

(責任編輯 / 溫為翔)