當年你喊他前輩，現在他卻不肯稱你一聲主管：遇上資深部屬的「反向霸凌」該怎麼化解？

在日本，有不少公司設有此人事制度：達到一定年齡後，須卸下主管職務，以一般職（非管理職）身分繼續工作。假設這樣的人，成為了你（45歲）的部屬。由於經驗、尊嚴與價值觀的差異，你經常感到難以應對。

這次，你被拔擢為中堅領導者，負責一項關乎公司命運的重要專案。令人驚訝的是，團隊中竟有過去曾提攜過你的主管B。他自尊心強，屬於自我中心型的人。果然，他所在的小組氣氛並不好。與其他小組相比，離職率偏高。你私下打聽後得知，他慣用斯巴達式的指導方式不被年輕人接受，因此離職者接連不斷（你心想「果然如此……」）。

某天，你委婉提起此事，B卻突然發怒，開始對你說教。顯然，實際影響力仍在對方那邊……你明明是主管，卻日復一日道歉，精神逐漸被消耗。

1. 部屬類型

非理性型。情緒表達強烈，不分喜怒哀樂皆外露。可能會不自覺的以攻擊性語言回覆。自尊心高，一旦覺得受傷，便過度反應。由於自認年長、經驗豐富，對主管採取支配的態度。

2. 主管的心情

雖然告訴自己應以角色而非年齡來行事，卻無法完全切割。內心相當動搖。明明是主管，卻感到沒有人保護自己。

先對部屬說「需要你幫忙」

1. 確認

與B修復人際關係的問題，暫且擱置。從事情的經過來看，B牽涉到的是與自尊心有關的情緒問題，因此要維持完全的融洽，並非易事。然而，他已成為這項攸關公司命運之專案的阻礙因素。在此情境下，應以「立場與角色」為前提展開對話。

不過，也不宜一開始就進入戰鬥模式。可從以下鋪陳開始：「那段時間承蒙您照顧。」、「當時真的接受到許多磨練，非常感謝您。」這是當與過去一起工作過的人，或曾受到其指導的人再次見面時，可作為寒暄使用的一句話。透過傳達「從中有所學習」，能抬高對方的地位。在此基礎上，再將話題帶到目前嚴峻的情況。

2. 劃定界線

方法一：不迎合，也不以低姿態說話。

若你表現出左右為難、搖擺不定的樣子，其他部屬也會因此感到不安。因此，展現堅定的立場十分重要。可這樣對資深部屬表達：「有時候您的說話方式讓人感覺較為強勢。基於我的立場，有些事仍需要由我提出請求。也希望我們能在彼此都感到舒適的情況下合作。」

(責任編輯 / 吳彥君)