【職場霸凌防治新法上路】專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看

本文帶你掌握3個重點：

1. 職場霸凌怎麼認定？勞動部公布的「五大要件」是什麼？

2. 主管要求績效、退件、修正進度，合理管理跟霸凌怎麼分？

3. 從性騷、不法侵害到霸凌都要設窗口，企業不能整合申訴入口？

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台灣職場階層分明，加上長年面向全球市場的競爭，在管理上逐漸養成高速回應、高壓管理的文化。如今《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式上路，將使所有企業、組織重新省視職場溝通、人際互動、管理指揮的邊界感。

尤其當台灣員工倦怠感排名世界第二高、上班族因工作求助身心科比例超過5分之1，霸凌防治專章上路，對於改善員工身心健康一定也會產生正面作用。因為身心課題已是影響敬業度的關鍵因子。

但新法在上路初期會不會引爆勞資雙方不必要的拉扯，主管會不會因此消極管理？合理的績效要求與職場霸凌之間如何區分？企業最高負責人是否該正視此一課題，從公司治理角度回應？

天下人才會會長劉鳳珍獨家專訪勞動部部長洪申翰，深度解析新法精神並回應企業最關心的問題。

以下為本集精華摘要，完整對談請前往 Apple Podcast 天下學習《人才戰情室》頻道收聽。

主持｜天下人才會會長 劉鳳珍（下簡稱：劉）

對談｜勞動部部長 洪申翰（下簡稱：洪）

新法登場，企業影響、霸凌標準及紅線

劉：霸凌防治升級為法遵義務，對企業治理有何長期新影響？

洪：現在不管是產業或職場，對人才的重視程度都越來越高，這跟我們的人口結構、勞動力結構都有關係，企業也逐漸把人才視為珍貴資產。

這次的職場霸凌議題正是在這個脈絡下誕生，跟育兒假、家庭照顧等友善職場政策一樣，核心都是希望讓員工更有尊嚴、在正向健康的環境裡工作。我們也觀察到，愈年輕的員工在求職時越重視這些價值，已成為不可忽視的留才趨勢。

劉：在實施準則中，除了定義四種霸凌樣態外，針對情節重大者也特別規範，判定標準為何？

洪：這次新法列出四種霸凌樣態包括社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害，但情節重大者不在此限。

(責任編輯 / 溫為翔)