【職場霸凌防治新法上路】專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看

我們參考了ILO(國際勞工組織)以及日、韓、澳洲等國家的經驗，歸納出構成霸凌的五大要件：場域（不限實體辦公室，LINE等工作平台也算）、權勢關係（同一事業單位下的權勢利用）、合理性（是否逾越必要合理範圍）、持續性（原則上須重複發生）、身心危害（須造成勞工身心傷害）。這五個要件缺一不可，並非光憑主觀感受就能認定霸凌成立。

關於「情節重大」的判斷，我們在《職場霸凌防治措施指導手冊》裡有具體說明：第一要檢視危害的嚴重性，第二是權力差距，第三是行為的合理性、公開性與羞辱性。當行為嚴重程度非常高時，就不需要以「持續性」作為構成要件——換句話說，單一事件造成的傷害夠嚴重，也可能被認定為職場霸凌。

像「訂雞排沒揪」，若跟業務無關也不具持續性、非利用權勢，我們不會認定是霸凌。

劉：合理的績效管理要求與霸凌的界線在哪？

洪：首先要說清楚，合理的管理當然不是職場霸凌。判斷合理性，有三個概念可參考：

第一，對事不對人。要求改善、退件是對事；但若是對特定人刁難，或員工之間標準不一就有問題。

第二，手段是否恰當。可以管理、指導，但一定要人格羞辱嗎？一定要罵三字經、把員工形容成動物嗎？這就不是合理手段。

第三，比例是否失衡。例如要求一個月的工作一天內完成，就是比例失衡。

企業跟主管掌握這三點，就能檢視自己是否踰越分際。說到底，這還是回歸到對人的尊重——管理可以嚴格，目標可以設高，但修正過程裡不該涉及人格羞辱或傷害。

劉：許多人的工作常面臨外部客戶咆嘯、羞辱，這也在新法保護範圍？

洪：如果是來自外部業務對象的不當對待，比方醫護面對病人、店員面對客人，這屬於「不法侵害」範疇，可透過《職安法》啟動調查。職場霸凌特指同一事業單位裡利用權勢造成的傷害；不法侵害則是針對外部對象所造成的傷害，兩者走的是不同程序、不同法條，企業可透過教育訓練讓員工了解。(編註：公務人員受霸凌則適用《公務人員保障法》。）

(責任編輯 / 溫為翔)