【職場霸凌防治新法上路】專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？２０２６職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、企業管理紅線一次看

（延伸閱讀｜７月１日《職場霸凌防治措施準則》新法上路！如何界定職場霸凌？定義、合法蒐證與申訴流程全指南）

企業如何取證、防止濫訴，勞動部建議做好記錄

劉：根據法規，職場不法侵害、霸凌防治都要設窗口處理，這些申訴管道不能整合嗎？

洪：不管是性騷擾、霸凌、不法侵害或員工關懷議題，申訴入口可以整合、避免疊床架屋，但處理流程仍須依議題性質分流，因為每個議題的程序、調查委員組成都不一樣。

劉：員工第一時間上網爆料霸凌，企業要不要回應？

洪：現在很多職場互動已從實體走向網路，像LINE群組討論公事已很常見。面對這樣的狀況，企業有幾件事很重要：第一，只要員工申訴絕對不要吃案，第一時間處理；第二，盡快做好證據保全；第三，調查程序啟動前先做好當事人保護；第四，把每個處理環節的紀錄做完整。這樣不管是被霸凌者或被誤會的人，都比較有保障。

要因應濫訴疑慮，最根本還是把紀錄做好——一旦地方政府機關介入調查，第一件事就是檢視企業紀錄的完整性。若是達一定規模以上的企業，還須成立調查小組並納入一定比例外部委員，讓調查更具公信力，這也是降低濫訴爭議、保護所有當事人最務實的做法。

擴大認定範圍、外部人員介入，新法有這些變革

劉：新法對最高負責人申訴的定義包含四等親，目的為何？

洪：最高負責人的範圍延伸到四等親，是要看這個人是否具有實質的決策指揮權，若具備才會被視為最高負責人。

這個設計是參考《性別工作平等法》的修法經驗。2022年性平法修法時考量到，若企業最高負責人本身涉及性騷擾，因握有人事權與絕對經營權，內部調查很難讓員工信任公正性，因此把這類案件拉到地方主管機關做外部調查，員工可直接申訴。

但台灣有很多家族型企業，真正握有經營權的人不一定是登記負責人，可能是配偶或親屬代為指揮，若這樣的人涉及霸凌或性騷擾，仍只走內部調查會影響公正性，所以這次防制霸凌專章第22-3條也放進了相似的外部調查設計。

(責任編輯 / 溫為翔)