王牌律師陳業鑫、王如玄開講：掌握「勞、權、逾、持、害」五字口訣，拆解職安法霸凌新制地雷

陳業鑫指出，正確的做法是回歸客觀數據管理，透過績效改善計畫（PIP）建立清晰目標、給予改善回饋，並留下完整的流程紀錄。

此外，數位工具的濫用亦成為新型風險來源。許多主管習慣透過LINE交辦工作並夾雜生活訊息，使工作與非工作界線模糊。他建議企業應明確建立兩項規範：第一，公務群組僅限工作用途；第二，設定通訊時間界線，避免在上班前、下班後或連假期間傳送非緊急訊息，以免形成持續性的心理壓力來源。（專書推薦：懂一點法律系列套書｜全套三冊完整補齊勞資管理知識）

陳業鑫律師與企業HR的現場QA精華

Q1：企業目前最容易犯的「錯誤」是什麼？

陳業鑫：忽視對董總與各級主管的教育訓練。許多主管沒有意識到自己已成為「雇主代表」，仍帶著基層心態執行職務，其不當言行可能直接使企業在法律中承擔更大的風險。

Q2：如何判斷員工是否真的受到「身心受害」？

陳業鑫：精神科或職業醫學科的診斷證明確實是判斷員工是否受到實質身心受害最有效、最有力的方式。若診斷證明上特別寫出具備因果關係（例如：載明因職場壓力導致中度憂鬱），幾乎就能肯定該管理行為已造成「身心受害」的狀態。如果申訴者拿不出這份醫療診斷證明，並不代表申訴絕對不成立，但這時舉證責任會落在申訴者身上。

Q3：面對員工惡意濫訴或「誣告」霸凌時，公司如何自保？

陳業鑫：公司應在申訴辦法中明確訂定「惡意誣告」的懲戒規定，並與勞動契約連結。企業可透過公正調查，若證實申訴內容為虛構且帶有惡意，企業應依照勞動契約懲戒。

王如玄：性別平等是ESG核心，零容忍不只是口號

另一種型態的職場不法侵害，是性別相關的騷擾、歧視與無意識偏見。王如玄指出《性別平等工作法》新制上路首年，性騷通報案件即達1,577件，平均每月超過150件，其中近6成調查成立、127名行為人遭解僱，顯示案件數隨制度完善與意識提升持續增加。

性騷擾的兩條紅線：身體界限與對方的意願

她強調，《就業服務法》明定18種就業歧視樣態，其中以性別歧視最為常見。例如徵才廣告出現「限女性」或「歐巴桑」等字樣，即可能違法，罰鍰介於30萬至150萬元。

(責任編輯 / 溫為翔)