職場「FOPO」現象：愈受到賞識的部屬，表現愈容易失常

讀完這篇文章，你可以學到什麼？

 

1. FOPO代表害怕別人的看法，導致在工作或社交場合感到焦慮或自我批判。
2. 管理者想解決團隊成員的FOPO狀態，可以從身分認同著手。
3. 「目標導向」的管理策略會幫助部屬找到更多發揮價值的可能，減少FOPO發生。

 

3位高爾夫球人士：PGA巡迴賽職業選手、當地高爾夫俱樂部的教練以及業餘者選手，一起站在超過100人、周圍架設著許多攝影機的比賽場地，誰的表現最好？

這是心理學家麥可·格維斯（Michael Gervais）與另一名神經科學家的研究，最終結果是高爾夫球教練未能發揮實力、成績墊底。

賽後格維斯分析這位教練之所以失常的原因：“FOPO”（害怕別人的想法，fear of other people’s opinions）。

由於比賽舉辦在他所屬的俱樂部、觀眾幾乎都是認識的人，還有他喜愛的職業選手，導致教練心中充斥著別人的眼光，並害怕事後大家會怎麼評價他、是否會覺得自己不夠厲害，進而引發焦慮。

不只是運動場上，格維斯在《哈佛商業評論》寫道，相同類型的心態也很容易出現在職場中。

愈是表現良好或受到賞識的員工，愈有可能恐懼他人的看法，因此無法坦承說出內心話、對自身過度苛刻，反而表現不佳。

身為引領團隊前進的管理者，如何避免這些傑出戰將陷入FOPO？

「自損」是大腦保護自我的機制

想解決團隊成員的FOPO時，首先該理解為何人會陷入其中。

格維斯接受知名創業家湯姆·比利尤（Tom Bilyeu）的採訪中，解釋人類的大腦是為了確保我們安全、生存而設計的，因此碰到危險局面時，就會自行啟動防禦和資訊過濾機制，將傷害降到最低。

格維斯指出，當人們已經預見或想像外界的指教時，便會自動用過度自我批判、施加壓力甚至醜化自己，避免在真正出糗或未達標準時感到難堪。

當人們的身分地位達到更高水準時，也會更容易受到FOPO影響。

身分像是一種框架：一位好的CEO應該要表現出什麼模樣、高績效員工就不可能出任何差錯⋯⋯，這些身分使人們想要持續追求外部認可，獲得他人的讚美和認同，才會覺得自己「配得上」當前的地位或標籤。

主管應更重視長期目標，而非只看短期績效

《哈佛商業評論》寫道，最有效的作法是調整身分認同的來源：扭轉「績效」導向為「目標」導向。

(責任編輯 / 杜韋樺)