「主管CP值太低，我只想安靜離職！」當年輕人集體抗拒升遷，英業達如何重新賦予主管價值、解除倦怠風暴？

本文帶你掌握3個重點：

1. ​中階主管壓力最大，企業必須重新設計這個角色的價值感。

2. ​人才培育靠的不是上課，而是鑑別、IDP、梯隊三步驟。

3. 情感連結比制度更關鍵，主管要讓員工感覺「被看見」。

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當全球企業都在談缺工、人才斷層與主管倦怠時，另一個更根本的問題正在浮現：愈來愈多年輕人不想當主管了。

《天下學習》先前調查發現，新世代對管理職的意願明顯下降。在他們眼中，主管往往意味著更高的壓力、更長的工時，以及無止盡的責任，卻未必帶來相應的成就感與回報。而這股趨勢，也讓許多企業開始正視一個過去較少被討論的課題——當沒有人想接班時，組織該如何永續？（延伸閱讀｜王牌主管無預警閃辭、Z世代又抗拒升遷！「中階主管拒戰」風暴來襲，該如何應對？）

身為擁有超過3萬名員工的科技製造大廠，英業達對這項挑戰感受尤其深刻。英業達副總經理暨人資長林世斌觀察，中階主管正是當前壓力最大的族群。一方面要向上承接組織目標，另一方面又必須向下帶領團隊，在變動快速、人才競爭激烈的環境中，成為最容易產生倦怠感的一群人。

因此，對英業達而言，主管培育早已不是單純的教育訓練，而是一套從人才鑑別、能力發展到接班梯隊建置的系統工程。企業不只要找出適合的人，更要回答一個關鍵問題：未來的組織需要什麼樣的主管？

在本集《人才戰情室》中，林世斌分享英業達如何透過人才鑑別、個人發展計畫（IDP）、人才梯隊管理與定期人才盤點，建立可持續的人才供應鏈；同時也談到許多企業容易忽略的課題，比起制度與流程，主管能否建立與員工之間的情感連結（Emotional Bonding），往往更直接影響人才留任與組織活力。

以下為本集精華摘要，完整對談請前往Apple Podcast「天下學習」頻道收聽。

主持｜天下人才會會長劉鳳珍（下簡稱：劉）

對談｜英業達副總暨人資長林世斌（下簡稱：林）

主管不想當了，企業還有誰來接班？

劉：《天下學習》先前的調查發現，許多年輕人對擔任主管意願不高，認為主管工作壓力大、CP值低。從人資長的角度來看，你怎麼看這個現象？

(責任編輯 / 溫為翔)