專訪現代人力資源之父：HR已經從「名詞」變成「動詞」了

過去，人資只管招募、訓練、績效、薪酬，鮮少能對公司的經營策略置喙。但如今，企業長年在數位轉型、ESG、永續發展中所面臨的挑戰，在缺工下更顯急迫，人資不只要走入策略規劃的會議室，更要和領導者攜手，解決當前種種棘手考題。

為了打通人資與領導核心的聯盟，天下學習與《Cheers》邀請到「現代人力資源之父」——密西根大學商學院教授戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）跨海分享他的第一手見解。

尤瑞奇是最早提出「人力資源」（Human Resources）概念的始祖，但他對於人資的想像，始終站在市場變化的前緣。

他曾出版超過30本書，不斷改寫組織競爭力與領導力的意涵。美國《商業週刊》（Business Week）曾進行「管理教育家與大師」排行榜調查，尤瑞奇名列第一，超越管理學之父彼得・杜拉克（Peter Drucker），更躋身管理大師雲集的”Thinker 50”，過半《財星》（Fortune）200大企業都曾邀他主持工作坊。

此時此刻，如何重新檢視組織與人的關係？領導者和HR應如何改變？以下是尤瑞奇在論壇前接受《Cheers》的採訪精華。

Q：在前所未見的缺工海嘯下，雇主和員工的關係有何改變？

在本質上，兩者的關係並無改變。一直以來，雇主需要員工創造顧客導向的產品和服務，而員工會找尋能提供良好工作體驗的雇主。

但是，勞動市場確實會隨著人才供需而變化。在對人才的需求大於供給時，員工就有更多的選項和優勢，這時，企業便需要提供更「個人化」（Personalized）的工作安排，例如：在哪裡工作（遠端或進辦公室）、如何工作（面對面或透過科技互動）、提供多少薪酬或其他彈性選項。

我們可以從近年的人力市場變化中學到一件事：在員工能持續為顧客創造價值的前提下，更個人化的工作體驗必須發生。

Q：面對市場變化，領導者如何為組織帶來長遠的成功？

面對全球疫情、數位轉型、個人心理健康、氣候變遷⋯⋯這些種種危機，反而是領導的契機。

我們把領導者的角色分成5大面向：策略家（Strategist）、執行者（Executor）、人才管理者（Talent manager）、人力資源發展者（Human capital developer）以及自我精進者（Personal proficiency）。去年，我們再次依據市場的新危機，重新統整出其中10項新興領導力，我稱之為「領導法則3.0」（Leadership code 3.0）。

(責任編輯 / 杜韋樺)