２０２４最重要的５項人資工作，來自全球５２０位人資長的建議

更重要的是，在遠距和彈性工作的趨勢下，員工與企業的連結已經不能靠「在辦公室自然而然」發生，而必須要很有意圖地建立連結感。顧能的客戶半導體大廠Infinera，為了建立信任文化，讓所有同仁填寫對其他部門的信任程度，從中去找到不信任的根源，然後再邀請各部門提供建議給彼此，讓改善變得具體和有針對性。

第3項工作重點為人資科技（HR technology），有56%的人資領袖認為他們目前所使用的人資科技平台無法應對現階段以及未來的工作需求。雖然有76%的人資領袖認為，若在未來12到24個月還沒有引入生成式AI技術的話，他們的工作將會落後於組織發展需求，但大部分人資主管並不知道要如何選擇下一波的技術更新。顧能建議在選擇人資技術時，需要考量四個面向：管理架構、員工準備度、供應商、風險和倫理。顧能分享客戶IBM的經驗，導入新的系統，最關鍵的是人資團隊自己要先被說服，才有可能向外延伸。

變革管理，助力職涯多元化

第4項工作重點為變革管理（change management），有高達77%的人資領袖表示他們的員工身心俱疲，而多項研究都顯示，疲憊會影響員工表現，甚至會造成信任度的下滑和離職。根據顧能的統計，從2016年以來，企業的變革需求正在持續增加，但是員工願意配合改變的比例，已經從74%下滑到43%。

在員工不斷被要求要變化的時代，變革管理的溝通需要更明確，尤其要包含因應變化的市場情境、組織目標、營運策略，以及員工所需要展現的行為。在變革過程中，特別需要涵蓋「疲憊管理」，帶人主管尤其需要具備辨識、避免、處理員工的能力和支援系統。

在溝通變革的過程中，顧能客戶美國西北天然氣公司（NW Natural）運用人物誌（Persona）的方式來進行變革溝通。通過10種不同的員工類型，用第一人稱描述公司變革對個人的影響以及對應方式，讓員工能更好理解公司為什麼要改變，以及公司在過程中如何支持員工。

組織應建立人才可循環的能力

第五項工作重點為職涯管理和內部輪調（career management and internal mobility）。這除了反映面對持續性的缺工挑戰，組織需要善用內部的人才潛力，也回應新世代人才對職涯的期待：職涯不再只有一條道路，而應該有各種選項和路徑。

(責任編輯 / 呼延朔璟)