為何全球５００大企業都在幫員工量身打造「IDP」？有這４點好處

以此基礎下，進一步探詢員工的職涯發展意願，對於意願低落的員工必須提供適當引導及鼓勵，強化其企圖心與學習動機。

步驟2：設立明確目標並給予支持

在制定員工的專屬發展計畫前，直屬主管應先與人資部門回顧其工作績效，再依據員工的專業及學習急迫性，進一步羅列1～3項能力發展計畫，以及對應目標。

切記，在制訂目標時，應有明確步驟且具體可行，主管也要善用員工的優缺點，給予合適的支援，包括輪調、外訓課程或進修制度等。

步驟3：定期考核及調整

制定目標只是第一步，主管要與員工定期面談，用於追蹤及評估IDP的成效，並根據實際狀況進行動態調整，確保IDP對員工的個人職涯及公司目標都有正面幫助。

定期考核的重點，不光只聚焦在主管單方面的追蹤成效，也應該兼顧給予員工回饋，才能讓人才培訓計畫，能夠持續順利運作，並保持不間斷的熱情與動力。

 

資料來源：

1. 〈善用個人發展計畫(IDP)，優化員工體驗〉

2. 〈用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟〉

3. 〈如何運用IDP個人發展計劃做人才養成？〉

4. 〈【績效管理與人才發展】IDP個人職涯發展計畫〉

(責任編輯 / 陳靖雯)