工作越來越複雜，績效評估怎麼做？讓升遷和獎金不再是個謎

「開放目標」是凱鈿行動科技在組織成長過程中，破解部門藩籬的策略。「我覺得凱鈿很特別的一個地方是，OKR裡的目標（Object）與關鍵成果（Key Result），是所有的人都看得到的，」凱鈿人資主管鄭智維強調。「舉例來說，『雇主形象』是人力資源部門的目標之一，但社群行銷大多由公關或行銷部門主導，因此當人資要與公關團隊討論合作時，就應該參考對方的OKR，避免一個部門的目標，反而導致另一個部門的失焦。」

開放目標的另一個好處，在於提供新手主管「觀摩」的機會，幫助這群團隊中堅分子更快進入管理者的角色。「除此之外，人資部門也會安排主管之間的交流機會，不論是給主管的培訓課程，或是更開放的互動活動，」鄭智維分享，「藉由這樣的方式，才有機會讓跨部門的合作成為績效目標的一部分，而不是額外的負擔。」。

策略三：數字要達標，手段也要對標企業文化

要避免績效評估淪為數字遊戲，洪宇風認為，追求好的成果（What）同時，也要確保好的做法（How）。即便在數字管理導向的外商，洪宇風認為，金百利克拉克除了看績效是否達標，也重視員工行為是否符合企業價值觀。

具體來說，公司在績效考核時會把名為「Ways of Workings（行為模式，意指公司核心行為準則）」的指標，納進KPI評估的一部分，確保員工不只心裡想，更在實際行為上，對齊企業準則與價值觀。例如，公司行為準則是團隊合作，但有人把個人利益放在團隊利益之上，即使完成工作，在績效考核時便會被降等。

要讓目標與手段彼此契合，確保「企業價值」不只是口號，制定績效目標時就得給予員工更高的自主性。「KPI已經被看得太嚴肅，其實它的作用很簡單，就是讓專案走在正確的道路上，​

相反的，How反映的是公司組織願景與文化，應該與行為規範緊密結合。」保誠人壽人資長阮玉嬌分析，不同組織的績效管理作法其實大同小異，成功關鍵在於對焦（Alignment）與討論（Discussion），「績效評估的目的不是要決定員工職涯，而是幫助員工進步，進而提升業務成長」。

策略四：善用「九宮格」，不讓績效埋藏潛力股

軟技能無法用KPI呈現，員工的升遷潛力容易被忽略。對於員工是否有能力晉升成為中高階主管，其管理能力、人格特質等皆是重要的組成部分，但綜合多間公司人資長都一致認為，KPI無法顯示員工的升遷潛力。

(責任編輯 / 呼延朔璟)