１人抵３人，而且是優秀員工！這家公司為何大膽晉用３００多位自閉症人才？
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面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試
求職必備製作履歷、面試對談，都是一連串行銷、包裝自己的過程，對於社交能力
弱的自閉症人才而言，往往是難以跨越的障礙，患有自閉症的SAP高級產品包容專員（Senior product inclusion specialist）霍爾（Carrie Hal）對此深有所感。
他已經在SAP工作超過8年，然而在此之前，霍爾曾經歷大學畢業8年間都沒有任何全職工作，只能靠親友介紹短期約聘工作，就是因為面試讓他受挫、難以展現正常水準。為避免傳統面試扼殺了這些珍貴潛力人才，SAP提供導師資源，包含一位神經典型（指無神經學特異表現的人）員工，以及一位神經多樣性者（編按：包含自閉症、過動症、閱讀障礙等腦部功能發展差異的人才），協助應徵者展現自己的優勢。
2015年，霍爾申請SAP自閉症工作計畫，SAP便指派一位神經典型的使用者體驗設計師，幫助霍爾以符合職位描述與需求的方式傳達他的背景與經驗，並進行模擬面試；另外有自閉症的資料科學家，以神經多元的視角與語言，讓霍爾理解職缺描述背後的意涵。
SAP也在部分地區提供為期一週的「軟實力」培訓，確保自閉症人才在面試前掌握基本的職場規範，例如回覆電子郵件時，何時應該用「回覆」、何時要用「回覆所有人」？如果執行長寄信給全公司，你要回信嗎？這些「規範」對於許多人而言也許不必思考，但對自閉症人才而言，卻可能是影響工作表現的絆腳石。
面試中：耗時超過一個月的面試，靠「樂高」鑑別人才
比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做。為了看見自閉症人才的能力，SAP與有80％員工都是自閉症人才的丹麥軟體測試公司Specialisterne合作，一改傳統面試靠候選人論述能力、臨場反應、交際力作為評斷指標的作法，而是透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。
面試第一階段稱作The Lego Hangout（樂高閒聊），多位候選人被分配一組能透過程式驅動的樂高玩具（樂高MINDSTORMS系列），依照指令在時間內讓機器人完成任務，面試官從中觀察其行為。