陳潔如專欄｜你工作時有安全感嗎？企業設「關係專員」，幫員工傳遞說不出口的真心話

近年常有外部邀約，請若水分享如何在組織裡打造心理安全感、擁抱多元人才的實戰經驗。有次分享會後，一位人資主管面帶哀怨地走到我面前，「剛才妳說的那些，我們公司都有，一年還花了不少預算耶，可是同事沒人用，導致沒什麼成效。」

他指的「那些」，就是當今企業為了徵才、留才，愈來愈重視的EAP（(Employee Assistance Program, 員工協助方案）。在台灣，EAP的發展愈來愈成熟，企業投入許多資源，希望緩解員工的焦慮，進而達到企業及員工的雙贏。

我對這位主管說，為了讓EAP能為員工善用，若水花了寶貴的10年發現：EAP方案設計需要一個架構，源頭必須對準企業文化及價值觀，一旦員工對公司建立起信任感，才會真的能用、敢用！

此外，EAP方案涵蓋的範疇五花八門，從身心健康、家庭照顧甚至到法律諮詢都有，企業必須先將意涵說清楚，否則員工容易誤解EAP的精神，把它當成一種員工福利的延伸，反而無法達到企業設置的初衷，還可能因為利益矛盾而破壞了勞資關係。

EAP落實，要看企業文化的地基是否扎穩

若水自2013成立BIM（建築資訊模型）事業部之初，就是一個相當多元的團隊，除了身障 （包括聽障、亞斯伯格、腦麻、脊椎損傷等）、非身障同事外，還橫跨資訊、建築、機電、土木工程及社心等10多種跨領域的同仁。因此，除了設置常規的EAP，團隊內部如何達成雙向、透明、相助，更是我們日常須面對的挑戰。

在若水，為了尊重同仁的差異，因此EAP的重點放在消弭因障礙和差異帶來的工作限制 ，讓每個人都能發揮所長、專注於工作。然而，我心裡雖有初步的輪廓，但實際上卻不知該從何開始。

當時，若水找來旭立文教基金會創辦人、同時也是國際分析心理學（IAAP）榮格分析師呂旭亞（Sara）當顧問。幾度深談後，Sara建議我們在形塑若水價值和文化的過程，可以植入勇於溝通、也能傾聽他人需求的企業文化。從此，若水每月都會舉辦一次由專業心理師帶領的早餐會、及不定期的主題工作坊，同時建構若水獨特的EAP。

(責任編輯 / 王穎皓)