他們太優秀，壓力也更大...如何識別並留住「職業倦怠」的得力部屬？

所有挑戰的新任務、不好分配的工作都朝他們湧來。因為總是照單全收，讓你誤以為他們仍有餘力，實則已經疲憊至極。

第二種情況是「完美期待」

由於部屬的卓越表現和能力，你和團隊往往期待他們在工作中做到完美。他們被賦予了更高的期望，被要求在各個方面都達到最高水準，期待其在新的任務和挑戰中再次超越自我，其他成員也希望從他們身上得到指導。

他們往往感受到來自自我要求和團隊高期待的雙重壓力。他們可能會過度努力，花費更多的時間和精力來完成任務，甚至犧牲個人時間和健康。

第三種情形是「固守職能」

對於這種能力出眾的部屬來說，他們往往因為在某一特定領域或職能上表現出色，而被固定在這個職能上多年。由於他們的專業知識和技能，他們成為團隊中不可或缺的一員，管理者和團隊對他們的依賴和需求也更大。

然而，這種情況可能會限制他們個人的發展和成長。他們可能因為固守在某個領域，而錯失了跨領域學習和發展的機會。雖然他們在原有職位表現出色，但在其他領域的發展卻相對滯後。他們可能感到自己的能力和潛力沒得到充分發揮，對現有工作的價值和意義產生懷疑。

在以上提及的個人特點和工作情境的雙重加持下，這類部屬極易產生職業倦怠的表現，也就是心理學家馬斯勒（Maslach）和傑克森（Jackson）於1981年提出的職業倦怠模型中的表現，包括三項標的：情感耗竭、個人成就感降低，以及對工作的冷漠感。

「情感耗竭」是指，員工長期以來對工作所投入的情感、能量逐漸消耗殆盡，無法再提供積極的情感支持。「個人成就感降低」指涉員工對自己的職業發展和工作成果產生的滿足感逐漸減少，喪失了工作的成就感和自豪感。而「對工作的冷漠感」，則表現為員工對工作內容、組織目標和團隊合作逐漸失去興趣和關注，產生疏離感和無所謂的態度。

避免職業倦怠有方法

要預防這些優秀部屬產生職業倦怠，你可以參考以下方法。

1. 調整節奏，有緩有衝：

(責任編輯 / 吳彥君)