１/４的００世代認為工作半年就算「穩定」，IKEA：不怕你走、只怕你不說
圖片來源：廖祐瑲
攻下 00 世代心占率 3 關鍵：
- 員工自組上百個團隊，親手讓改變落地
- 坦白溝通職涯規劃，組織戰略保持同步
- 接納多元與差異，不強求理想的員工樣貌
充滿活力的瑞典語 ”Hej!” （你好！）、黃藍相間的條紋制服，這是許多人對於家具零售龍頭IKEA最鮮明的印象。
若你仔細觀察店內四處穿梭的工作人員，不難發現許多格外稚嫩的面孔。在台灣IKEA ，光是2000 年後才出生的「00世代」員工，就高達全體員工的18％。
對於一向高度仰賴年輕人的零售業來說，新世代管理、少子化的挑戰都不是新鮮事，但這群在疫情中步入職場的00世代，卻為他們出了更嚴峻的考題。
「以前問員工為什麼想離職，是錢給不夠嗎？事情太累嗎？但現在你問他，有人要去做YouTuber 、有人想做美甲、有人想去開 Uber 或當外送員，」 IKEA北亞區人才與文化部總監許逸華直言，「他們更希望能掌握自主性。」
今年《Cheers》與Dcard合作的調查結果與許逸華的觀察不謀而合。調查中近6成00世代不會優先選擇進入企業全職工作，更嚮往創業、接案、經營自媒體等自營性質工作。
新世代對組織的依賴度不再，對企業絕對是一大警訊。
不過，從LinkedIn的公開資料顯示，IKEA的員工任期中位數是4.4年，是同業日商宜得利家居2.2年的2倍。他們如何維持人才「黏性」？
一年 100 個工作小組，讓員工舉手改變
IKEA 率先看見的是：00 世代想追求的高度自主，企業並非無法創造。
自2010年開始，IKEA每年都會進行全體員工心聲調查，並且大膽公開每個部門獲得的分數，與其他部門和全球表現對標。
但這並不代表員工反映後，只需坐等高層主管端出新招，IKEA反而選擇進一步把改善的鑰匙交給基層。
「員工期待什麼樣的職場，自己來提意見、自己來實施。」
許逸華解釋，每年調查公布後，所有部門會分別展開一系列的提案會議與票選活動，找出各個團隊心中最有共鳴的痛點，接著由員工自行舉手認領項目、組成後續執行的工作小組，每年至少就有 100 個小組自主誕生。
(責任編輯 / 杜韋樺)