霸凌、性侵頻傳⋯⋯為何企業員工協助方案失靈？專家這樣看

此外，他也看到很多真正關心員工的主管反而成了「異類」，他們在意員工的感受與團隊的氛圍，然而他們的價值觀卻不符合企業對短期績效的追求，「這類主管的發展往往不是太好，甚至在組織中被邊緣化。」

在這當中，人資也面臨了無力與困境。曾擔任過外商與本土公司主管的徐啟勝，指出一個痛點，「很多時候，人資是夾在中間的。」他觀察發現，「人資主管是高風險的工作，得處理很多跟人相關的事務，但卻常被高層質疑：『為什麼要做這個？有必要嗎？』」，由於現行政府並未特別透過法規將EAP納入企業的標配，所以人資主管往往只能把這類規劃延後處置，一旦問題爆發，悲劇已經無法挽回。

原因三：企業著重懲罰，忽視「療傷」

徐啟勝觀察，從台達電、麥當勞工等事件的企業處置方式可以看見，企業仍聚焦在「處理事」，卻忽略了「處理人」。 這並不讓他感到意外，因為根據過往經驗，就曾遇過職場霸凌或性侵案件發生後，有受害者選擇離職或被調離崗位，而加害者卻仍留在原職的情況。「這不就是本末倒置嗎？」他不解地說，「這樣的處理方式只會讓員工感到不被支持，甚至質疑公司對公平與正義的態度。」

穩定的大企業，更易藏霸凌死角

一連兩起事件都發生在知名跨國企業，是單純巧合，還是有更深層的問題？

「愈是層級分明的大型組織，愈容易出現霸凌現象，」李訓維解釋，職場中的霸凌往往源自權力不對等與資源分配不公。在台灣的職場中，就常見一些不成文的規範，例如要求新進員工承擔過多工作，或默許權力階層對下屬的不當言行；尤其是在對績效過度重視的企業中，競爭激烈的環境往往為霸凌行為提供了土壤。

他進一步指出，常發生霸凌事件的組織，還有另一個共通點，就是穩定、內部流動低。「比如說政府啊、軍方啊、學校啊，」因為組織變動不大，因此內部同仁容易成為標靶，他建議，最好的改善方式是加入外部人員，往往會炮口一致對外，變得更團結一些。

(責任編輯 / 溫為翔)