霸凌、性侵頻傳⋯⋯為何企業員工協助方案失靈？專家這樣看

至於霸凌事件為何日益普及？李訓維觀察，全球化的背景下，外來的文化逐漸改變了企業價值觀，導致職場霸凌問題日益嚴重：「早期的企業幾乎都是『為國為家』的群體主義價值，但歐美文化注入後，轉而以個人利益為優先，」而組織人員在角逐資源的過程中，弱勢員工便容易成為被欺壓的對象。

他舉動畫《哆啦A夢》為例，「胖虎不會欺負家境小康的小夫，而是平凡無害的大雄，因為欺負弱者既安全又方便。」這樣的受害者與加害者組合，正與此次的兩個企業案例不謀而合，一位是替代役男，一位是工讀生，都是職場上權力位階最低，他也觀察到，受霸凌者往往內向而安靜，難以對外求助、受傷了也不易被察覺。

預防霸凌隱憂：中小企業視EAP為奢侈品

徐啟勝指出，這波事件過後，政府應該盤點台灣企業的體質是否健康。因為台灣有9成都是中小企業，對這些企業而言，建立EAP幾乎是不可能的任務。「他們 focus （關注）的是訂單、獲利，沒有餘力去關注員工的心理福祉。」

不過，他也觀察到，近年有部分縣市政府其實已有提供免費的EAP資源，但企業卻不清楚如何申請或利用。「政府應該有更具體的轉介措施，讓中小企業知道有這樣的資源存在，而不是政府和企業之間脫鉤。」

那麼，如何讓EAP真正發揮作用？以下是三個建議，供企業HR部門參考：

建議一：重塑EAP的價值，將員工放在首位

徐啟勝建議，企業應重新認識EAP的核心價值。「把員工當成內部顧客，像服務外部顧客一樣建立服務流程，這樣EAP就不會只是福利機制，而是企業文化的一部分。」他強調，企業對受害者的支持不能只是「處理事」，而應包括精神上的關懷，幫助員工從心理創傷中恢復。

建議二：每個部門都要負起吹哨責任

徐啟勝提出，企業應該讓各部門都成為EAP的一部分，設立負責窗口，確保員工在遭遇霸凌或其他心理問題時，能夠及時申訴，並且快速連結到資源支持。「這不僅是HR的責任，其他部門也應該為員工提供協助，這樣危機處理的效率和成效才能最大化。」

(責任編輯 / 溫為翔)