霸凌、性侵頻傳⋯⋯為何企業員工協助方案失靈？專家這樣看
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徐啟勝也強調，EAP奏效的關鍵在於改善調查機制。現行《性別平等工作法》要求百人以上企業有外部專家調查性騷擾案件，但對職場霸凌缺乏強制規定。他指出，「很多霸凌案件還是公司內部調查，結果往往是校長兼撞鐘，最後就像勞動部案件一樣，粉飾太平。」他建議企業應主動找外部單位調查，確保公平性，這不僅有助於雇主品牌，也能提升員工的心理安全感。
建議三：EAP明確入法，強化企業責任
徐啟勝表示，推動EAP對HR來說是高風險的工作，許多HR主管缺乏高層支持，難以說服老闆。他認為政府應該扮演更積極的角色，制定更明確的法規，讓HR能依據這些規定推動員工照護措施，這樣一來不僅能提升EAP的執行力，還能促使企業從「出事再處理」轉向「預防式管理」；他強調，「這樣才能真正建立起堅固的社會安全網。」
身為承接受害者眼淚及情緒的第一線，李訓維感嘆，曾遭遇霸凌的員工，心理創傷往往深遠且難以癒合。「很多人第一時間會責怪自己，認為是自己的錯，需要很長的時間才能意識到，這根本不是自己的錯。」而對企業來說，這樣的文化不僅導致高離職率，也削弱了內部的凝聚力與士氣，最終損害公司的長期健康發展。
他呼籲，企業要檢視EAP成效，需要引入第三方來進行獨立評估，並建立透明且多元的監督機制。此外他也特別指出，「企業需要重新審視自己的核心價值：究竟是對股東負責，還是對員工負責？」這個問題的答案，將決定它是否關注員工的身心健康，也攸關未來能否永續發展。
「台灣的企業遲早要面對這個問題：追求成就重要，還是追求幸福更重要？」
李訓維列舉 UNIQLO（優衣庫）與 Costco兩家知名跨國企業為例，強調這些公司自創立之初就將「員工友善」當作核心價值，而不是只看重短期績效，因此也較少傳出有類似的負面新聞，企業從成立的第一天，就應該思考把員工放在哪個位置。
李維訓語重心長地說，那些真正以幸福為目標的企業，雖然績效與利潤不是唯一的追求，但是隨著對員工的用心投入，員工也以努力工作回報，反而自然會帶來金錢的報酬。