王牌律師陳業鑫、王如玄開講：掌握「勞、權、逾、持、害」五字口訣，拆解職安法霸凌新制地雷
圖片來源：黃尹資 攝
- 勞：發生於執行職務期間
- 權：涉及職務權力關係
- 逾：已逾越業務必要範圍
- 持：具持續性行為
- 害：造成身心實質損害
因此，陳業鑫強調，正常的績效要求、管理指令、準時上下班等，都不算是霸凌。
HR的身分轉型：身兼調查與判決重任
針對霸凌究竟應由人資，或職安衛體系處理？陳業鑫指出，傳統職安衛主要聚焦於廠房常見的化學暴露、高空墜落等物理性職災，而職場霸凌則屬於「人因性職災」。
他認為，涉及人際關係與權力結構的霸凌議題，更適合由人資主責處理，並主張企業應建立「三合一窗口」，將職場霸凌、性騷擾及廣義職場不法侵害整合為單一申訴機制，以降低申訴者因分類錯誤而無法受理，或企業因程序分流不當而逾越法定時限的風險。
因為在程序面上，新制的法定時限相當明確：企業決定受理後，應自受理翌日起7個工作日內登錄系統並通知申訴人；結案期限則依企業規模分級——未達30人者，自接獲申訴翌日起3個月內作成決定，30人以上未達100人者為4個月，100人以上者則於調查小組成立翌日起2個月內完成調查報告、並於1個月內作成決定，必要時均得延長1個月；案件處理完成後，須自作成決定之日起10個工作日內將結果登錄系統。
陳業鑫提醒，主管機關雖不必然介入事實認定，但會嚴格檢視程序是否完備。一旦程序瑕疵或未依規通報，即使實體事實未必成立，企業仍可能遭裁罰。
他也直言，在新制度下，HR角色已大幅升級，「現在在台灣當HR，耐操、耐磨、還要耐挫！」實務上已被推向類似「準司法單位」的位置，同時承擔受理、調查與申復等功能，幾乎等同法官、檢察官與書記官的合體。
主管別當「濫好人」：PIP與數位溝通的雙重風險
陳業鑫指出，職場中常見的「濫好人主管」，即便面對長期績效不佳、遲到早退的員工，在考績上仍給予及格評價。這將導致企業日後若依《勞基法》以「不能勝任工作」為由資遣時，因缺乏一致且客觀的績效紀錄而陷入法律劣勢。
更嚴重的是，當制度性管理被迴避，主管可能轉向非正式手段，例如在聚餐或會議中刻意排除特定員工。這類基於逃避正式管理而產生的社交排擠行為，在新制下已被視為職場霸凌高風險樣態。