王牌律師陳業鑫、王如玄開講：掌握「勞、權、逾、持、害」五字口訣，拆解職安法霸凌新制地雷

她進一步指出，現代職場判斷性騷擾有兩條紅線：「人與人之間自然的身體界限」、「對方設定的界限」。這強調的是「尊重意願」，即便行為不涉及身體接觸（例如追求行為），若對方已經明確表示不舒服、拒絕，持續的行為就會跨越這道界限，構成過度追求與性騷擾。（課程推薦｜職場必修分寸感：性平法因應治理全指南）

企業「知悉」 即有義務，少在茶水間聽八卦

「有效糾正及補救措施」是雇主最重要的法定義務。王如玄強調，雇主不應被動等待正式申訴書。即便只是茶水間的八卦或群組傳聞，只要雇主「知悉」，就必須啟動事實釐清、隔離雙方，並提供心理諮商（EAP）與法律資源協助。

她提醒，保密與禁止報復是保護受害者的核心。主管若將申訴事件當作閒談，或在調查期間讓行為人有機會私下接觸、甚至對受害者「穿小鞋」，都屬於雇主的失職。

避免公親變事主：一句話，讓主管自己丟了工作

論壇中提及一則案例：一名女同事抱著貓時，遭男同事伸手觸碰，進而引發「是否觸及胸部」的性騷擾申訴爭議。主管介入後，對男同事表示：「性騷擾都是保護女生的，我們做男生的委屈一點，你就道歉吧。」

此番處置方式引發爭議，被認定未採取適當的有效補救措施，並因言論內容帶有性別刻板印象，而衍生性別歧視疑慮，主管最終因此事件離職。

王如玄律師與企業HR的現場QA精華

Q1：職場性騷擾申訴有沒有時限？

王如玄：職場性騷擾申訴並無時限。曾有企業案例是收到 20 年前前員工的申訴，消極不處理，而遭罰。企業須建立「零容忍」態度，「證據到哪裡、辦到哪裡」，不可消極不處理。

Q2：若加害者是外部客戶，公司該如何處理？

王如玄：這被認定為「雙方雇主責任」，受害者的公司應負責調查與保護，同時必須與加害者所屬的公司橫向連繫，要求對方共同參與調查並對加害者進行處分。

Q3：調查期間可以調動員工職位嗎？

王如玄：建議優先調動「行為人」而非受害者，以免受害者感到被變相懲罰。調動目的應是物理性隔離以確保安全，且不得違反「調動五原則」。

(責任編輯 / 溫為翔)